Nederland: Ongepast gedrag op de werkplek – informeer uw werkgever

Begin 2019, We schreven Als reactie op de #MeToo-beweging moet een werkgever zorgen voor een veilige werkomgeving. Met een stevig en effectief uitgevoerd beleid is de werkgever de hoeksteen voor het voorkomen van seksuele intimidatie op de werkvloer.

Situatie in “The Voice of Holland”1—Een Nederlandse realiteitswedstrijd — laat zien dat niet alle bedrijven kunnen opscheppen over goed beleid. Daarom hebben we nogmaals de stappen uiteengezet die werkgevers kunnen nemen om seksuele intimidatie op de werkvloer aan te pakken.

Plichten van de werkgever

Het voorkomen van seksuele intimidatie is niet alleen een morele verplichting, maar ook een wettelijke verplichting, omdat het op grond van de Arbeidsomstandighedenwet onderdeel moet zijn van het arbeidsveiligheidsbeleid van de werkgever. Elke werknemer is (i) in staat om veilig te werken, (ii) voelt zich veilig op het werk, en (iii) een werkgever moet alle bedrijfsrisico’s identificeren en passende maatregelen nemen om elk gedrag dat te ver gaat te melden.

Als dit niet wordt opgelost, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor eventuele schade die een werknemer hierdoor lijdt. Een cultuur van intimidatie, waaronder seksuele intimidatie, kan een vijandige werkomgeving creëren, angst bij werknemers, hogere werkloosheidscijfers, hogere werknemersinkomsten en lagere productiviteit.

Daarom moeten werkgevers een duidelijk en toegankelijk beleid opstellen en dit implementeren, zodat werknemers weten welk gedrag wel of niet wordt getolereerd. ‘Duidelijkheid’ betekent in principe taal. ‘Beschikbaar’ betekent dat medewerkers de mogelijkheid moeten krijgen om erachter te komen wat de polis is, bijvoorbeeld door deze op te sturen of door de locatie op het bedrijfsintranet te vermelden. Het is daarom belangrijk om medewerkers regelmatig te informeren over dit beleid. Dit moet consequenter worden versterkt dan het slechts één keer te doen.

READ  De Nederlandse leider staat onder druk van ouderwetse sms'jes

Wanneer het beleid wordt geaccepteerd, gewijzigd of ingetrokken, heeft de werkomgeving het recht om te worden goedgekeurd, maar heeft zij het recht om de werkomgeving op haar eigen agenda te plaatsen. Het degelijke principe is ingebed in de cultuur van het bedrijf en voorkomt incidenten, maar de ’tone at the top’ bepaalt de cultuur van het bedrijf.

Het beleid staat of valt met de uitvoering ervan. Het omvat ook straf voor ongewenst gedrag, maar faciliteert ook een energiek gesprek over de vraag of werknemers zich vrij voelen om beveiliging en misbruik te melden. Handhaving omvat ook het creëren van een omgeving waarin mensen niet bang zijn om elkaar uit te nodigen in hun gedrag. Een werkgever doet er goed aan om routinematige tevredenheidsonderzoeken onder werknemers uit te voeren en beslissingen serieus te nemen. Immers, als medewerkers om wat voor reden dan ook besluiten geen gebruik te maken van meldpunten, mislukt het beleid, net als The Voice.

Klachtenprocedure

Het moet duidelijk zijn waar klachten gemeld moeten worden en als er sprake is van een misstand dient er een gedegen en effectief onderzoek plaats te vinden. Het onderzoek dient te worden uitgevoerd door een onafhankelijke (externe) deskundige die oog kan hebben voor de belangen van alle betrokkenen.

Het respecteren van de privacy van betrokkenen lijkt in de praktijk een uitdaging, maar is essentieel, want als uit het onderzoek blijkt dat er geen sprake is van seksuele intimidatie, moeten betrokkenen zonder veel moeite blijven samenwerken. Betrokkenheid bij een extern onderzoeksbureau bevrijdt de werkgever van discriminerende heffingen.

READ  Boren naar opwarming van de aarde - onderzoek in Utrecht, Nederland | ThinkGeoEnergy

Het aanstellen van een interne trustee helpt om eventuele onrust binnen het bedrijf het hoofd te bieden. Als een procedure wordt aanbevolen, spreekt het voor zich dat de werkgever deze nauwgezet moet volgen. Doet u dit niet, dan volgen er zware straffen voor de rechtbanken.

Ontslag van ongewenst gedrag gaat door

Als het gaat om economische belemmeringen voor seksuele intimidatie, zien we meestal ontslagen wanneer de arbeidsovereenkomst door de rechtbank wordt vernietigd. Arbeidsovereenkomsten worden beëindigd als gevolg van (ernstig) onschuldig gedrag in deze omstandigheden. Ontslag is zeker passend als de werknemer op de hoogte is van het beleid van seksuele intimidatie binnen de plaats of binnen het bedrijf.

Goede voorlichting is dus nodig om medewerkers die te ver gaan te straffen. Deze informatie kan algemeen of specifiek zijn: een waarschuwing over gedrag dat in het verleden aan een medewerker is gegeven, kan erop wijzen dat een nieuwe, maar relatief kleine overtreding streng zal worden bestraft. Ook in het arbeidsrecht moet u, zodra u gewaarschuwd bent, uw handelen observeren.

Ten slotte moet rekening worden gehouden met de relatieve status van de seksueel misbruikende werknemer – de ‘dader’ en de medewerker van het slachtoffer. Als de overtreder die positie misbruikt vanuit een toezichthoudende functie, wordt het moeilijker voor hem. Het korte ontslag is niet uitgesloten. Hoewel de rechtbanken enigszins soepel zijn geweest in de behandeling van dergelijke zaken, kunnen we zien dat de jurisprudentie een harde benadering van dergelijk gedrag weerspiegelt. Het schandaal in The Voice of Holland lijkt dit te rechtvaardigen.

READ  Op de Olympische Spelen van Tokio viel Siban Hassan uit Nederland en stond op en won de 1.500 heat

You May Also Like

About the Author: Rudie Bunskoek

'Webgeek. Wannabe-denker. Lezer. Freelance reisevangelist. Liefhebber van popcultuur. Gecertificeerde muziekwetenschapper.'

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.